現在では時代の変化が激しく、改革やイノベーションが必要とされ、リーダーに求められるスキルは変化しています。
従来のマネジメントでは、指示命令型であり、部下の成長を促すことが難しい一面があります。
そのため、人材育成に力を入れている「コーチング型マネジメント」が注目されています。
今回は、コーチング型マネジメントの概要や企業内での活用方法について解説します。
変化が激しい現代社会において部下との対話にはコーチングスキルが必要！
急激にビジネス環境や社会が変化しているので、組織において従来のマネジメントでは対応できない状況が生まれています。
そんな中、「管理を超えた関わり」が部下に対して求められています。
部下との関わりを重要視して、個人の能力を引き出すマネジメントスタイルが「コーチング型マネジメント」です。
コーチング型マネジメントとは？
コーチング型マネジメント
コーチング型マネジメントとは、コーチングスキルを生かしてマネジメントすることです。
コーチング型マネジメントの目的は、「部下が自分で判断する・自発的に行動する」ようになることです。
部下が目標達成するための能力向上や学びを促進させるため、目標達成を目的としていません。
問題に直面した時に、部下自らが考え、問題解決能力を養うこともコーチング型マネジメントの重要な要素になります。
コーチング型マネジメントとは、マネジメントの全てをコーチングにするということではありません。
マネジメントには、指示命令もティーチングも必要だからです。
ポイントは、今までのマネジメントに「コーチングをプラスする」ことです。
それには、従来のマネジメントとは異なる視点や方法、タイミングで部下と関わる必要があります。
従来のマネジメントとコーチング型マネジメントの違い
コーチング型マネジメントの特徴を理解するために、従来のマネジメントとコーチング型マネジメントの違いを解説します。
1番の違いは、マネジメントをする「考え方」です。
コーチング型マネジメントは、部下が自分で考えて問題解決を図り、失敗や間違いから学ぶことが成長につながると考えています。
部下が自発的な行動が出来るようになってからも、上司がサポートし、成果に到るまでのプロセスを重視することがコーチング型マネジメントの特徴です。
一方、従来のマネジメントは、上司が部下に行動しやすいように指示をだし、部下は指示通りに行動します。
そのため、問題解決は上司の役割となります。
「失敗をしない」ことに注意を払い、成果だけを重視します。
従来のマネジメント方法に、コーチング型をプラスすると捉えることが重要です。
| 従来のマネジメント | コーチング型マネジメント | |
| メリット | ・1度に大勢の人数を育成できる ・やり方や価値観の統一ができる ・育成スピードが早い | ・考える力を育成できる ・自発性や応用力、再現性を高められる ・可能性が引き出し、個性を生かすことができる |
| デメリット | ・教える側の知識や経験に左右される ・個性は活かされない ・教えられた側は受け身 | ・ある程度の時間を要する ・一度に大勢を育成することはできない |
コーチング型マネジメントの目的・考え方
部下や組織のマネジメントに効果的にコーチングを取り入れることで、部下との対等な対話
を生み出し、部下の主体性を引き出し、考える力を高め、その結果組織の力を高めていきます。
部下が自分で考えて行動できるようになる
コーチング型マネジメントの目的は、部下が自分で判断して行動し、目標達成できるようにすることです。
そのため、コーチング型マネジメントでは、目標達成だけでなく、目標を達成するための環境、スキルアップ、学びを重要視しています。
部下の主体性を引き出し、考える力を高め、組織の力を高めていきます。
問いかけて考えさせる
上司は部下に過去の成功パターンを教えるのではなく、部下自身が考えられるように関わります。
しっかり話を聞き、部下のアイディアやリソースを引き出す問いかけをします。
企業内でのコーチング型マネジメント実践方法
実際にコーチングをマネジネントに取り入れるにはどのような方法があるのでしょうか。
コーチング型マネジメントを実践するにあたって必要なこと、方法をご紹介します。
前提として部下との信頼関係が必須
コーチングマネジメントを企業内で実践するには、部下との信頼関係が必要不可欠です。
上司を信頼していなければ、部下が心を開いて話せないので、コーチングが機能しないからです。
部下と信頼関係を築くには以下の3つが必要です。
- 相手を知ろうとする
- 相手を観察する
- 相手に自分から関わる
部下との信頼関係を築くには、既成概念を外し、現在の部下を知ろうとする意識が重要です。
普段から、部下を日々観察していると、悩みがあるときに気づくことができます。
表情やテンション、声のトーンなど感情が表れる部分を意識的に観察することが大切です。
また、部下から話しかけられるのではなく、自分から積極的に関わる姿勢を保つことが重要です。
自らコミュニケーションを取るようにして、相談を受ける時間を作り、部下が相談しやすい環境や雰囲気づくりをするとより効果的です。
定期的・継続的なコーチングセッションを行う
シンプルで本格的なコーチングの活用方法です。
週に1度など、ある程度まとまった時間を使って、定期的かつ継続的部下の目標達成やスキルアップを目的としたコーチングセッションを行います。
この方法は上司と部下の関係性を外し、対等な関係で行うことがポイントです。
必要なシーンに短くコーチングをする
仕事の流れに沿って必要なタイミングをつかみ、3分間、10分間といった短い時間でポイントを絞ったコーチングを行う方法です。
この方法は、営業や商談に出る前やプレゼン前など、必要なシーンに行うと効果的です。
日々のコミュニケーションの中にコーチングを取り入れる
コーチングスキルやコーチングの考え方を前提にマネジメントする方法で、コミュニケーションの中で質問を取り入れて、コーチングを行います。
日々のコミュニケーションの中で、短期的な問題解決を超えて目標達成や能力を引き出すことに着目して関わることを意識します。
コーチングの「聞く」「相手を認める」という面にばかり目を向け、目標に向けて行うという対話の目的を忘れてしまうと、結果としてコーチングだけでなくただのおしゃべりや出口のない会話になってしまうので注意が必要です。
まとめ
コーチングは、上司が部下との対話を通して、新たな考え方や気づき、問題を見つけて解決する能力など、本質的な成長に効果を発揮します。
従来のマネジメントも人材育成をする重要な役割を持ちますが、成長を見込むことができません。
そこで、コーチング型マネジメントを取り入れることで、変化が激しいビジネス環境に対応できる部下を育成できます。
部下の成長は、組織の目標達成につながるので、企業内でコーチング型マネジメントを取り入れる価値はあるでしょう。
